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15.01.2009
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Publication de l'étude "Les accords égalité professionnelle de branches et d'entreprises - analyse comparative 2005-2008" par l'ANACT
Etude réalisée par Annie Ducellier et L. Langer pour le compte de l'ANACT - nov 08
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10.09.2008
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2011

PLAN D'ACTION
EGALITE PROFESSIONNELLE



  
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APP est riche de son expérience en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes et dans l'articulation entre politiques publiques et projets associatifs

Que vous soyez entreprise ou service public, nous mettons à votre disposition notre connaissance concrète des problématiques d'égalité professionnelle : une démarche égalité n'est pas la même selon que l'on soit dans le BTP ou dans les services aux entreprises, mais elle doit toujours être facteur de valeur ajoutée.

L'entrepreneuriat féminin est un sujet "à la mode" et fortement investi par les pouvoirs publics. Source de croissance économique, la plus forte participation des femmes à la création et à la reprise d'entreprise nécessite des approches dédiées.

Sur ces sujets, nous vous apportons expertise et propositions opérationnelles. Pour apporter une pierre à l'édifice.
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Pour les services ressources humaines et les managers et directeurs en charge de la RH dans les PME, l'année s'annonce chargée. Les objectifs fixés par la loi se multiplient, assortis dorénavant de sanctions financières.  Il en va ainsi de l'obligation d'adoption d'un plan seniors pour les entreprises de plus de 50 salariés avant le 31/12/2009. En matière d'égalité professionnelle, les obligations existent  depuis plusieurs années.
Au 31/12/2011, toute entreprise devra avoir négocié un accord égalité professionnelle ou s'être engagée dans un plan d'action, sous peine de pénalités financières.
 
Pour les directions de PME, pour les services RH, dans le cadre de la négociation avec les partenaires sociaux, et in fine, pour les salariés, l'ensemble devient bien complexe : un plan senior, un plan égalité, un accord diversité, des chartes, des Labels, …. Comment articuler et donner de la cohérence à l'ensemble, la question devient urgente à traiter, sauf à empiler des démarches coûteuses mais sans valeur ajoutée à la hauteur de l'investissement.
 
Or, si les contextes et les problématiques  différent, sur tous ces sujets, transversaux à l'entreprise et très liés à son organisation, s'appuyant sur ses process RH, les méthodes d'analyse, de suivi d'indicateurs, de choix d'actions, … sont identiques, avec de nombreux points de regroupements dans les actions concrètes qui peuvent être menés.
 
In fine, l'objectif commun, c'est bien de travailler sur les compétences, sans que sexe, âge, origine, handicap, … soient des obstacles au respect et aux développements de celles-ci. Un process RH efficient est un process qui traite des compétences, et qui est en capacité de s'autocritiquer sur chacune de ces problématiques.
 
L'année 2011 s'annonce donc comme celle de l'articulation, de la mise en cohérence, entre l'ensemble des démarches transversales qui s'imposent aux RH et aux organisations, pour avancer en cohérence avec la société dont elle est partie prenante.
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